女性單打能贏，組隊卻被懲罰？

一個女人站上頂峰，全世界鼓掌。一群女人站在一起，評審卻開始皺眉。

2024年，泰勒絲（Taylor Swift）的「時代巡演」創下史上最高票房，進帳超過20億美元。這被視為女性音樂人的里程碑。然而，當我們把目光從聚光燈移開，數據呈現的是另一幅圖景。

在歷史上票房最高的27場巡演中，沒有任何一個全女性組合上榜，而全男性組合卻佔了14席。史上最暢銷的100位音樂藝人中，全女性組合同樣掛零，全男性組合則有41組。

這不是偶然的市場選擇，而是一個系統性的結構問題。

「協作懲罰」：研究發現的隱形稅

美國管理學研究者針對這個現象進行了跨領域的實驗與數據分析，涵蓋創業投資、職業體育、醫療機構與娛樂產業。他們的核心發現令人深思：女性單獨工作時，所受待遇與男性相近；但當女性組成群體時，懲罰便開始出現。

研究者將這種現象稱為「協作懲罰」（collaboration penalty）。機制是這樣的：全女性團隊被評估者認為更可能從事「社會競爭」——即透過集體行動挑戰現有的權力結構。這種預判，直接影響了她們獲得的資金、薪酬與機會。

在創業投資領域，研究者設計了一個實驗：讓受試者評估內容完全相同的融資提案，唯一的差異是提案團隊的性別組成。結果顯示，全女性團隊被視為「帶有議程」，全男性團隊則被視為「只是在做生意」。這種認知差異導致全女性團隊獲得的評分更低，即使提案內容一字不差。

現實數據印證了這個發現：儘管多元化倡議推行多年，全女性創業團隊獲得的創投資金僅佔總量的2.4%，這個數字在過去30年幾乎沒有改變。

更值得注意的是：這個偏見並不只存在於男性評審中。研究發現，女性受試者同樣對全女性團隊施加了相同的偏見。這意味著我們面對的不是個人的惡意，而是社會深層的認知模式。

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從球場到診間，數字說話

體育數據讓這個問題更加具體。研究者分析了2014至2021年間，44個項目、1,145場國際賽事的獎金數據。個人項目中，男女選手的獎金差距相對有限。但在團隊項目中，全女性隊伍的獎金不到全男性隊伍的一半。

這些女性隊伍不是輸家——她們是各自項目的冠軍。研究者已控制了運動種類與主辦機構等變數，差距依然存在。

福布斯2025年全球運動員收入排行榜前50名中，沒有任何女性。排名最高的女性運動員、網球選手科科·高芙（Coco Gauff）的年收入為3,300萬美元，若與男性比較，大約排在第150位。籃球明星凱特琳·克拉克（Caitlin Clark）在WNBA的新秀年薪僅為11萬9,000美元，但她的個人代言收入高達1,600萬美元——她的市場價值，是以個人品牌而非球隊成員的身份被認可的。

醫療職場的案例或許最能說明問題的普遍性。研究者分析了美國西北部一家大型醫療機構682名醫療人員的薪資數據。控制年齡、資歷、專科、患者滿意度等所有可量化因素後，全男性工作小組的平均年薪為11萬1,004美元，全女性工作小組則為5萬2,497美元——差距超過5萬8,000美元，而且女性小組的患者滿意度評分反而更高。

對華人職場的啟示

這項研究的發現，在華人社會的脈絡下有其特殊的解讀空間。

在台灣，女性勞動參與率持續提升，科技業與金融業均有女性高管的身影。然而，職場文化中對「強勢女性群體」的隱性不適感，並非陌生的現象。女性主管被形容為「難搞」，女性主導的部門被質疑「是否有政治目的」——這些日常語言，或許正是「協作懲罰」的在地版本。

在香港與新加坡，金融與法律等專業領域的女性比例雖已大幅提升，但合夥人層級的性別比例仍然懸殊。研究提示我們，問題可能不只是「女性不夠多」，而是當女性形成多數時，評估標準是否悄悄發生了變化。

在中國大陸，官方政策長期強調性別平等，女性在科技與製造業的參與度也相對較高。但「鐵娘子」這類詞彙的存在，本身就揭示了一種矛盾：社會一方面肯定強悍的個別女性，另一方面卻對女性集體力量保持某種警惕。

研究者提出了幾項具體建議：企業應分析薪酬與績效數據時，納入團隊性別組成這個維度，而不只是個人性別；投資機構應檢視評估流程，確認團隊性別構成是否影響了與能力無關的判斷；管理培訓應明確指出這種偏見的存在，並說明它在經濟上是非理性的。

關鍵前提是：員工通常無法選擇自己所在團隊的性別組成。女性正在為一個自己無法控制的結構性因素付出代價。