生病還在上班？一份研究揭開職場的隱形壓力

化療期間還在回覆工作郵件——這不是個案，而是許多職場的日常。

一份研究，照見職場的真實樣貌

2026年3月，美國《應用心理學期刊》發表了一項針對醫療請假的質性研究。研究團隊訪談了30位曾經請過醫療假的員工，職業橫跨教師、管理顧問、護理師與景觀工人；同時也訪談了18位負責管理請假流程的人資專業人員。這項研究試圖回答一個看似簡單的問題：什麼樣的雇主設計，能讓員工在最脆弱的時刻真正得到支持？

數字先說話。截至2022年，美國約三分之二的受僱者在面對嚴重健康狀況時，可以使用有薪假。然而，在擁有有薪假的人當中，仍有約9%在需要時選擇不使用。原因幾乎一致：擔心被認為不夠投入、害怕失去工作、無法承受收入中斷的壓力。

研究者特別指出，令他們感到意外的是，許多受訪者都等到情況極度惡化才願意離開工作崗位。有人邊接受化療邊上班，有人明明被醫師建議手術，卻為了配合工作行程而一再拖延。研究者用了一個直白的比喻：工作壓力對生病中的身體，就像「火上澆油」。

制度存在，不等於制度有效

這項研究最核心的發現，是有薪假的存在只是必要條件，而非充分條件。真正讓員工能夠安心休養的，是制度背後的設計邏輯與組織文化。

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研究歸納出幾個關鍵實踐。第一，專業人資人員的角色至關重要。在請假流程上配有專責協調人員的企業，員工更能理解自己的選項，也更容易取得足夠的休養時間。第二，主管的職責邊界必須清晰。主管的任務是傳達制度、提供支持，而不是判斷員工「是否真的需要請假」。研究強調，一旦主管對請假與否擁有裁量權，員工的心理壓力就會顯著上升。

第三個值得關注的實踐，是從第一天起就提供保障。美國聯邦《家庭與醫療假法》規定員工必須服務滿12個月才具備申請資格。但研究者指出，疾病與意外從不按照方便的時間表發生。入職11個月發生車禍，和入職11年後發生車禍，對當事人的衝擊並無二致。部分前瞻性企業已取消等待期，從到職第一天起就提供完整保障。

最後，日常的業務交叉培訓同樣重要。當組織平時就建立起互相支援的工作機制，員工在需要請假時，不會因為「沒人能接手」而產生罪惡感。這種日常準備，本身就是一種文化訊號：請假是被允許的，也是被預期的。

華人職場的鏡子

把這份研究放到華人社會的脈絡來讀，會看見幾個有趣的張力。

在台灣，《勞工請假規則》中的「普通傷病假」最長可達一年，且前30天半薪、其餘無薪，制度架構相對完整。然而，根據勞動部歷年調查，實際使用率與員工對制度的了解程度之間仍存在落差——尤其在中小企業，「請病假會不會影響考績」的擔憂依然普遍。

香港的情況則更為緊張。法定有薪病假僅為每服務年資2天，最高累積至120天，但起薪日規定及舉證門檻讓許多員工望而卻步。近年來，隨著心理健康議題逐漸受到重視，部分跨國企業開始在港推行更寬鬆的請假政策，但本地中小企業跟進的速度仍然緩慢。

中國大陸的病假制度在法規層面提供了相當保障，但執行落差因地區與企業性質而差異懸殊。在高度競爭的科技與金融行業，「996」文化的慣性仍在，即便員工身體出現警訊，請假依然是一個需要「鼓起勇氣」才能做出的決定。

跨越這些不同的法律框架，有一個共同的文化底層：在許多華人職場中，「忍耐」與「不給人添麻煩」的價值觀，往往比任何制度都更有力量。