サムスン最高裁判決が変える韓国労働慣行

韓国最高裁がサムスン電子に賞与を退職金算定に含めるよう命令。7年の法廷闘争が終結し、韓国企業の人事制度に大きな影響を与える可能性

7年間の法廷闘争がついに決着した。韓国最高裁判所は1月29日、サムスン電子が従業員の退職金を計算する際、各種賞与を平均賃金に含めるべきだとする判決を下した。

争点の核心：どの賞与が「賃金」なのか

この訴訟は2019年、サムスン電子の元従業員15人が同社を相手取って起こした。彼らは退職金の計算基準となる平均賃金から、業績連動賞与が除外されていると主張していた。

最高裁は「目標インセンティブ」について、各プロジェクトや部署の業績に基づいて支給される賞与であり、その機能と目的、評価基準の詳細を考慮すると「労働の対価」として認定されるべきだと判断した。

一方で「業績インセンティブ」については、各部署が生み出した利益の20%を従業員と共有する仕組みであり、労働の提供と直接的な関連性がないとして区別した。この微妙な線引きが、今後の韓国企業の人事制度に大きな影響を与えそうだ。

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サムスン電子は韓国最大の財閥企業であり、この判決は他の大手企業にも波及する可能性が高い。韓国の多くの大企業は複雑な賞与体系を持っており、どの部分が「賃金」として扱われるべきかという基準が明確になったことで、人事制度の見直しを迫られるだろう。

特に注目すべきは、最高裁が事件を水原高等裁判所に差し戻したことだ。これは具体的な賠償額の算定など、まだ解決すべき細部が残っていることを意味する。

日本企業にとって、この判決は他人事ではない。韓国に進出している日本企業や、韓国企業と合弁事業を行っている企業は、現地の労働法制の変化に注意を払う必要がある。

また、日本でも働き方改革や同一労働同一賃金の議論が続く中、賞与や各種手当をどこまで「基本的な労働の対価」として扱うべきかという問題は、決して無関係ではない。