44萬員工的AI課：FedEx押注人才轉型

FedEx啟動全員AI素養計畫，涵蓋44萬名員工。在裁員浪潮席捲物流業之際，這場教育賭注究竟是員工的護身符，還是效率革命的前奏？

當競爭對手在裁員，它選擇讓44萬人去上AI課。

全球物流巨頭FedEx正在進行一場罕見的企業實驗：從快遞司機到最高管理層，44萬名員工全數納入AI素養培訓計畫。這不是選修課，而是全員必修——而且沒有結業日期。

高管先去矽谷「相親」

故事要從2025年底說起。FedEx所有C-suite高管集體請了兩天假，飛往矽谷進行一場「企業相親」——逐一拜訪AI科技公司，尋找最適合的合作夥伴。最終，他們選定了科技顧問巨頭Accenture，並以其「LearnVantage」平台為核心，在同年12月正式啟動全員AI教育計畫。

負責主導這項計畫的是FedEx首席數據暨資訊長（CDIO）Vishal Talwar。他曾任職於IBM、Dell與Accenture，見過無數企業轉型，但這次的景象仍讓他感到意外：「我從未見過一家公司的全體C-suite，為了單純地學習，就一起離開兩天。」

這個細節之所以重要，在於它傳遞了一個訊號：AI教育不是HR部門的例行公事，而是從最頂端開始的文化變革。

這套課程的核心邏輯是「情境化」與「持續進化」。每位員工依據自己的職能角色，接受量身訂製的培訓內容——司機學的AI應用，和數據科學家學的截然不同。員工可以在上班時間、後勤空檔或任何方便的時段完成課程。

除了個人學習，FedEx也鼓勵員工組成「實踐社群」。例如，公司內部的數據科學家已自發組成跨部門社群，共同腦力激盪AI應用場景；各部門也定期舉辦黑客松，讓員工協作競賽、探索新技術應用。

Talwar特別強調，這份課程是「活的」——每月、每季都會更新內容，以確保它始終與技術發展同步。「我們設計的是未來相關的東西，而不是今天的快照，」他說。

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理解這項計畫，必須放在物流業的整體背景下。關稅壓力、成本削減、市場萎縮——整個行業正在劇烈震盪。競爭對手UPS在2025年裁員4萬8千人後，近期又宣布再裁3萬人。FedEx自身也在美國堪薩斯州與法國關閉了部分設施並縮減人力。

然而，FedEx的股價在過去一年上漲了近50%，最新財報同樣獲得投資人肯定。在同業普遍以削減人力來壓低成本的當下，它選擇投資人才能力，這是一種截然不同的競爭邏輯。

Talwar的說法是：「我們對人才學習旅程的投入越多，員工會更好，我們會更好，整個產業也會更好。」但這種說法背後，是否也意味著：受過AI訓練的更少人力，能做過去更多人力的工作？

目前已出現的早期跡象是：前線作業員工開始以更高的速度申請內部企業職位，向上流動的意願明顯增強。

要理解FedEx的策略，有個有趣的歷史參照。1990年，Microsoft在Windows系統中內建了「接龍」紙牌遊戲，表面上是娛樂，實際上是為了讓用戶在不知不覺中學會滑鼠拖放操作。技術教育，有時需要包裝成別的東西才能真正被接受。

AI訓練公司Turing副總裁Taylor Bradley指出：「AI成功導入的最大障礙，是現狀的慣性。」如何讓員工願意主動嘗試，而非被動抵制，才是真正的挑戰。

類似的思路也在其他企業中展開。DHL Express建立了AI驅動的內部職涯市場平台，協助員工找到公司內部的機會並規劃所需技能；Citigroup則透過「AI Champions」計畫，培養少數技術先行者，再由他們向外擴散影響力。

根據Accenture「2026年變革脈動報告」，目前全球只有28%的企業真正將持續性AI學習嵌入組織日常。這意味著，絕大多數企業仍停留在「宣示」而非「執行」的階段。

從華人世界的視角來看，這場轉型有幾個值得關注的維度。

首先是供應鏈的連動效應。FedEx是亞洲出口商進入北美市場的重要通路。當它的AI能力提升，從追蹤精準度到通關效率都可能改變，這對台灣、香港、東南亞的出口企業而言，既是機遇也是新的適應挑戰。

其次是人才競爭的參照座標。台灣、新加坡、香港的物流與製造業企業，正面臨與FedEx類似的困境：如何在自動化壓力下留住並升級人才？FedEx的全員培訓模式，提供了一個可借鑑的框架，儘管文化脈絡與勞動市場結構不盡相同。

第三，也是最值得深思的：中國大陸的物流巨頭如順豐、菜鳥（阿里巴巴旗下），在AI應用上已走得相當前面，但其策略路徑截然不同——更多是以AI替代人力，而非賦能人力。這兩種模式，代表著對「AI與勞動者關係」的根本不同想像。